CONFRONTAR LOS PREJUICIOS, UNA PODEROSA Y COMPLEJA HERRAMIENTA

No basta con no tener actitudes prejuiciosas, debemos buscar activamente el cambio, esparciendo sus semillas.

La mayoría de las personas hemos sufrido discriminación y prejuicios por algún motivo relacionado con nuestro género, orientación sexual, físico, edad, etnia, procedencia o clase social, entre otras. Estas experiencias afectan a nuestro rendimiento, salud y bienestar (Spencer et al., 2016; Major et al., 2018).

Enfrentar comentarios o acciones discriminatorias en primera persona desde la confrontación directa del prejuicio es una respuesta legítima para comunicar nuestro desacuerdo con la discriminación y promover un clima inclusivo (Ashburn-Nardo et al., 2008). Esta estrategia puede resultar efectiva consiguiendo:

1. Empoderamiento, ya que mejora de la autoestima y sentimiento de competencia (¹Gervais et al., 2010).
2. Aumento del control percibido sobre la situación (¹Swim y Thomas, 2006).
3. Aumento de la evaluación positiva de las demás (Dodd et al., 2001).
4. Reducir los estereotipos y las actitudes prejuiciosas de quien es confrontada (Czopp et al., 2006), por lo que puede contribuir al cambio social y mejorar la calidad de vida de las personas.

Sin embargo, a pesar de los beneficios que puede traer la confrontación, decidir hacerlo es una decisión difícil, tanto, que en muchos casos quienes estarían dispuestas, no lo hacen (Czopp et al., 2006). Para intentar entender esta decisión y su complejidad Ashburn-Nardo, Morris y Goodwin (2008) proponen un el Modelo de Respuestas de Confrontación al Prejuicio (Modelo CRP). Dicho modelo describe los obstáculos por los que puede pasar la persona desde que presencia (posible aliada) o experimenta (objetivo) un acto de discriminación hasta que actúa o no ante el mismo. En este caso nos centraremos en la visión de quien sufre el prejuicio en primera persona.

^{Fuente: Creación propia a partir del Modelo CPR de Ashburn-Nardo, Morris y Goodwin (2008); Vector creado por freepik – www.freepik.e}

Identificar el prejuicio para enfrentarlo.

Reconocer el prejuicio no es fácil, ya que no todas las personas son conscientes de su propia situación de discriminación (²Major et al., 2002; ²Mendoza-Denton et al., 2002). Esto puede deberse a que nuestros esquemas cognitivos sobre cómo y quién suele participar y experimentar prejuicio hacen que aquellas situaciones de discriminación no prototípicas pasen más “desapercibidas” (¹Marti et al., 2000). Por ejemplo, es menos probable que identifiquemos prejuicios de edadismo que de racismo, así como es menos probable que identifiquemos ambos en situaciones donde se enmascaran sutilmente, donde la intención del comentario o acto es ambigua como ocurre con los chistes. Dentro del ámbito del humor, el contenido de los chistes sexistas, por ejemplo, es percibido como menos sexista que cuando se expresa sin ese tono humorístico (¹Mallet et al., 2016), sobre todo en contextos informales. Así, la discriminación en contextos formales suele identificarse más fácilmente y, de hecho, está más penalizada por leyes y políticas institucionales, que aquella que ocurre en nuestra vida cotidiana (¹Lindsey et al., 2015), y a la que mayormente estamos expuestas.

Percibir la emergencia. ¿Es algo importante y urgente?

Aun habiendo identificado el prejuicio, es posible que la persona no lo considere lo suficientemente “grave” como para hacer algo contra él. Por lo tanto, es necesario que se perciba como “una emergencia”, como un acto injusto y con la intención de causar daño para que se justifique la confrontación (Ashburn-Nardo et al., 2008). Esta percepción puede depender del tipo de prejuicio, siendo el racismo percibido como más urgente que el sexismo (³Ashburn-Nardo et al., 2014), influyendo también su naturaleza ambigua o sutil. En esta línea, podemos destacar que lo que hoy conocemos como microagresiones (¹Sue et al., 2007) y las formas más paternalistas y benevolentes, pueden ser percibidas como menos intencionales y/o dañinas (¹Swim, et al., 2003). De hecho, si estas discriminaciones no son capaces de remover sentimientos de ira y malestar que son considerados los mayores predictores de la acción colectiva, la activación de la persona puede quedar paralizada (³Miller et al. 2009).

¿Es mi responsabilidad confrontar?

Aunque para las personas objetivo de la discriminación podría resultar más “fácil” superar este obstáculo, también puede darse el efecto de “difusión de la responsabilidad” (²Darley y Latane, 1968). Además, podría intervenir el rol social, siendo percibida la persona de mayor autoridad más responsable de confrontar (¹Ashburn-Nardo et al., 2019).

Por otro lado, la apatía o falta de identificación grupal puede hacer que la persona no se sienta responsable por no identificarse con el grupo objetivo de la discriminación, aunque sufra sus consecuencias (³Kaiser et al., 2009). Por ello, favorecer la identificación con el grupo puede promover el sentimiento de responsabilidad para confrontarla (Wang y Dovidio, 2017).

Idear un plan de acción. ¿Cuál es la respuesta “adecuada”?

Aun habiendo superado el resto de obstáculos necesitamos tener herramientas accesibles para abordar el prejuicio, lo cual requiere conocer la problemática social del mismo y estar “entrenadas” en la confrontación (Ashburn-Nardo y Abdul Karim, 2019). Las personas pertenecientes a grupos discriminados suelen estar más preparadas por la propia historia de concienciación e incluso de lucha social. Este es el caso de las comunidades negras en EE.UU. que han incluido el racismo y cómo responder a él en la educación y socialización de sus hijas (¹Hughes et al., 2006; ¹Lesane-Brown, 2006).

Varias investigaciones y estudios de campo han puesto de manifiesto la efectividad del entrenamiento de la confrontación mediante intervenciones de roleplaying, aportando herramientas y estrategias, dando la oportunidad de practicarlo y aumentando de esta forma la motivación para hacerlo (Plous 2000, citado en Lawson et al., 2010). Además, se ha visto que el efecto de la intervención se expande a los círculos cercanos de las “aprendices” haciendo que sus redes sociales apoyen en mayor medida peticiones proderechos (Paluck, 2011). Como plantearon Nelson, Dunn y Paradies (2011), la confrontación sirve para cultivar climas anti-discriminativos, y por ende inclusivos.

Evaluar costes y beneficios. ¿Decido actuar?

Como hemos resaltado al principio de esta entrada son muchos los beneficios que pueden alcanzarse mediante la confrontación de los prejuicios, sin embargo, esta respuesta también tiene asociados ciertos costes, a un lado y al otro de la balanza.

^{Fuente: elaboración propia; Vector creado por freepik – http://www.freepik.es}

Si confronta:

1. Costes sociales y laborales. Las personas que confrontan son percibidas como quejicas y menos agradables a pesar de ser clara su posición de discriminación (Kaiser y Miller, 2001), lo que puede generar tensiones en sus relaciones interpersonales y perjudicar la impresión que genera a las demás. Además, si se da dentro de un ámbito laboral, las preocupaciones por posibles consecuencias pueden inhibir la respuesta de confrontación, siendo más difícil que se confronte cuanto mayor es el estatus del perpetrador de la discriminación (¹Ashburn-Nardo et al., 2014).
2. Amenaza a la seguridad física: de manera que es menos probable por ejemplo que una mujer decida confrontar un acoso callejero por miedo a que la situación “empeore” (¹Ayres et al., 2009).
3. Pérdida de tiempo y energía. Además de las posibles represalias que hemos nombrado, las personas pueden creer que “no vale la pena” confrontar porque piensen que las personas prejuiciosas lo son por personalidad y/o educación, y es poco probable que cambien (²Hodson y Esses, 2005).

Si no confronta:

1. Podría perder la oportunidad de contribuir al cambio social (Ashburn-Nardo y Abdul Karim, 2019).
2. Si está motivada a confrontar y no lo hace, experimenta angustia psicológica, rumia y arrepentimiento (¹Shelton et al., 2006).
3. Puede ser percibida como menos competente, especialmente si decide no enfrentar un comentario de carácter benevolente (Becker et al., 2011).

En muchos casos, los costes son sobreestimados y los beneficios subestimados, aunque quede patente que la respuesta de confrontación puede ser una respuesta beneficiosa y no “incendiaria” (Ashburn-Nardo y Abdul Karim, 2019). El miedo a estos costes puede paralizarnos, aun teniendo la motivación para hacerlo (³Miller et al., 2009).

Comprender la complejidad, respetar la decisión y construir el cambio.

Confrontar, como hemos visto, puede ser un proceso complejo y no siempre la solución más afectiva, por ello debemos reconocer la legitimidad de decidir no hacerlo y evitar culpabilizar a quien toma esta posición. Sin embargo, no debemos rechazar la confrontación para siempre, sino tenerla en mente como una poderosa herramienta de reducción de prejuicios.

Para favorecerla, podemos motivar el cambio social haciendo de la confrontación una norma descriptiva con movimientos como el #MeToo. Este movimiento, mediante el señalamiento del acoso y de agresiones sexuales (promoviendo su identificación) y el claro mensaje a las mujeres de que “no están solas” ante el sexismo, aporta una motivación a quienes sufren estas agresiones, prejuicios y discriminaciones reduciendo los costes percibidos de la confrontación y aumentando la oposición a las discriminaciones (Kawakami et al. 2019). De hecho, en presencia de otras personas del propio grupo y/o de aliadas conocidas, las personas que sufren la discriminación se sienten más empoderadas para confrontar, “la unión hace la fuerza” (Ashburn-Nardo y Abdul Karim, 2019).

En definitiva, debemos explorar estrategias que reduzcan las percepciones negativas de las personas que enfrentan los prejuicios, resignificando el comportamiento “adecuado”, legitimando el papel activo de las “víctimas” de prejuicio devolviéndoles su autodeterminación, y generando espacios de seguridad en nuestras vidas cotidianas que transformen en norma la diversidad que de otro modo es estigma. Está en nuestras manos construir entre todas las condiciones óptimas para superar los obstáculos y los costes asociados a la confrontación, encontrar herramientas efectivas y apoyarnos unas a otras, desde la interseccionalidad y la alianza.

Hacer de nuestros espacios cotidianos, espacios de seguridad antirracistas, feministas, que fomenten la identificación de los prejuicios y normalicen las posiciones y acciones contra los mismos.

“La semilla de los nuevos tiempos llega con los vendavales”

Carlos Cano

No esperemos, seamos el vendaval.

Ana Manjón

BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

¹Ashburn-Nardo, L., & Abdul Karim, M. F. (2019). The CPR model: Decisions involved in confronting prejudiced responses. En R. Mallett & M. Monteith (Eds.), Confronting prejudice and discrimination: The science of changing minds and behaviors (pp. 29–47). London: Academic Press.

²Ashburn-Nardo, L., Morris, K. A., & Goodwin, S. A. (2008). The Confronting Prejudiced Responses (CPR) model: Applying CPR in organizations. Academy of Management Learning and Education, 7, 332- 342. https://doi.org/10.5465/amle.2008.34251671

³Kawakami, K., Karmali, F., & Vaccarino, E. (2019). Confronting intergroup bias: Predicted and actual responses to racism and sexism. En R. Mallett and M. Monteith (Eds.), Confronting Prejudice and Discrimination: The Science of Changing Minds and Behaviors (pp. 3-28). Cambridge, MA: Academic Press.

Las citas secundarias en el texto se encuentran numeradas en base a la bibliografía básica de la que se han extraído.

REFERENCIAS

Becker, J. C., Glick, P., Ilic, M., y Bohner, G. (2011). Damned if she does, damned if she doesn’t: Consequences of accepting versus confronting patronizing help for the female target and male actor. European Journal of Social Psychology, 41, 761–773. https://doi.org/10.1002/ejsp.823

Czopp, A. M., Monteith, M. J., & Mark, A. Y. (2006). Standing up for a change: Reducing bias through interpersonal confrontation. Journal of Personality and Social Psychology, 90, 784-803.  https://doi.org/10.1037/0022-3514.90.5.784

Dodd, E. H., Giuliano, T. A., Boutell, J. M., & Moran, B. E. (2001). Respected or rejected: Perceptions of women who confront sexist remarks. Sex Roles, 45, 567-577. https://doi.org/10.1023/A:1014866915741

Kaiser, C. R., & Miller, C. T. (2001). Stop complaining! The social costs of making attributions to discrimination. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 254263. https://doi.org/10.1177/0146167201272010.

Lawson, T. J., McDonough, T. A., & Bodle, J. H. (2010). Confronting prejudiced comments: Effectiveness of a role-playing exercise. Teaching of Psychology, 37, 257-261. https://doi.org/10.1080/00986283.2010.510968

Major, B., Dovidio, J. F., Link, B. G., & Calabrese, S. K. (2018). Stigma and its implications for health: Introduction and overview. In B. Major, J. F. Dovidio, & B. G. Link (Eds.), Oxford library of psychology. The Oxford handbook of stigma, discrimination, and health (p. 3–28). Oxford University Press

Nelson, J. K., Dunn, K. M., & Paradies, Y. (2011). Bystander anti-racism: A review of the literature. Analyses of Social Issues and Public Policy, 11, 263-284. https://doi.org/10.1111/j.1530-2415.2011.01274.x

Paluck, E. L. (2011). Peer pressure against prejudice: A high school field experiment examining social network change. Journal of Experimental Social Psychology, 47, 350-358. https://doi.org/10.1016/j.jesp.2010.11.017

Spencer, S. J., Logel, C., & Davies, P. G. (2016). Stereotype threat. Annual Review of Psychology, 67, 415–437. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-073115-103235

Wang, K., & Dovidio, J. F. (2016). Perceiving and confronting sexism: The causal role of gender identity salience. Psychology of Women Quarterly, 41, 65-76. https://doi.org/10.1177/0361684316670628