Ser mujer, ¿Una barrera para ser líder?

No abandones el camino hacia el éxito sin antes intentarlo

Partiendo de la desigualdad de género existente en la sociedad, abordaremos las causas y el mantenimiento de los prejuicios hacia las mujeres que se sitúan en puestos ejecutivos.

Con el paso de los años, la sociedad ha ido evolucionando y con ello las diferentes culturas. Antiguamente, las mujeres no tenían casi derecho a formarse para obtener un trabajo remunerado digno o no tenían los recursos suficientes para poder alcanzarlo. No obstante, hoy día nos encontramos más mujeres que lo han conseguido, incluso llegando a ocupar puestos de liderazgo. A pesar de esto, tal y como muestran las cifras del Instituto de la Mujer (2016), en los puestos directivos se encuentran alrededor de un 31,20% de mujeres, y un 68,80% de hombres, siendo más del doble. La claridad de estos datos deja al descubierto la desigualdad de género que sigue encontrándose dentro de las organizaciones, la cual sigue existiendo en parte, debido a los prejuicios existentes hacia estas mujeres.

¿Por qué existen y se mantienen los prejuicios hacia las mujeres líderes? Para poder contestar a esta pregunta nos centraremos en las teorías basadas en los roles de género que podemos encontrar dentro de la Psicología Social.

Tal y como decía Eagly (1987) en su Teoría del Rol Social, tendemos a asociar determinados roles y conductas a hombres y mujeres (a esto le llamamos norma descriptiva). Con esto queremos decir que a la mujer se le atribuyen características comunales (cálida, amable y solidaria) y a los hombres agénticas (asertivo, competitivo e independiente) (Rudman, Moss-Racusin, Phelan, y Nauts, 2012).  Las consecuencias de ello es que, normalmente esperamos que las personas deben comportarse de una determinada manera, en función de las características ya mencionadas (a esto le llamamos norma prescriptiva) (Eagly y Karau, 2002).

Casi dos décadas después, esta teoría les sirvió a Eagly y Karau (2002) para proponer la Teoría de la Congruencia del  Rol. Ésta teoría está basada más específicamente en el prejuicio hacia las mujeres líderes. Su idea principal nos pone de manifiesto que si un trabajo no es congruente con el estereotipo de género femenino (cálida, amable, solidaria…), la mujer tendrá dificultades para alcanzar ese puesto. Es decir, existirán actitudes más desfavorables hacia ellas que hacia los hombres, tendrán mayor dificultad para conseguir roles de liderazgo, y una mayor dificultad para reconocer su efectividad en estos puestos. Por ejemplo, el puesto de controlador/a aéreo está asociado a características agénticas, y la mujer está asociada a características comunales, entonces existiría una incongruencia entre el rol de género femenino y el trabajo, lo que provocará que la mujer se perciba como menos competente en ese puesto. Esto también se puede apreciar en trabajos más comunes como banquerx, conductor/a, ingienerx…

Acorde con esta teoría podemos encontrar dos tipos de prejuicios hacia las mujeres líderes (Eagly y Karau, 2002), siendo un obstáculo para ellas a la hora de acceder a este tipo de puestos. Por un lado, acorde con la norma descriptiva, la percepción de que poseen menos habilidades de liderazgo, es decir, percibimos que las mujeres están menos cualificadas para este tipo de trabajos. Por otro lado, acorde con la norma prescriptiva, hacemos evaluaciones negativas hacia estas mujeres por comportarse como una líder. Un ejemplo claro sería Angela Merkel (Figura 1), canciller de Alemania, la cual se encuentra en un puesto predominantemente masculino y lo desempeña con cualidades más masculinas que femeninas. A pesar de la dificultad de la mujer para ocupar este tipo de puestos, en casos como estos realizamos evaluaciones negativas porque percibimos que no se comporta de acuerdo con su rol de género femenino.

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Figura 1. Angela Merkel (Diario de Yucatan, 2017)

Además, se ha encontrado que estos prejuicios se mantienen dentro de las organizaciones por un efecto denominado “Backlash”, el cual vamos a explicar a continuación.

El Efecto Blacklash se refiere a las evaluaciones y formas negativas de tratar a una mujer, sancionándola social y económicamente, cuando no se comporta de acuerdo a su rol de género (Phelan y Rudman, 2010; Rudman y Farichild, 2004). De este modo, dentro de las empresas, encontramos un proceso de discriminación hacia estas mujeres, a través de prejuicios o a través de las contrataciones, promociones, aumentos salariales (Phelan y Rudman, 2010). Cuando una mujer acude a una entrevista para estos puestos es evaluada por su falta de habilidades sociales, minimizándose su alta competencia. Incluso a la hora de promocionar o incrementar el salario, las mujeres tienen menos probabilidad de ser elegidas que los hombres.

Siguiendo esta línea, cuando las mujeres compiten por estos recursos profesionales sufren dos tipos de riesgos (Rudman y Phelan, 2008). El riesgo de ser despedidas por carecer de habilidades congruentes con un líder (competencia, asertividad, independencia), y de ser rechazadas por no comportarse de acuerdo a su roles de género (calidez, amabilidad y solidaridad), a pesar de poseer las habilidades agénticas de un líder.

Por consiguiente, podemos decir que las sanciones sociales y económicas que sufren las mujeres al intentar desconfirmar el estereotipo de género, hacen que no luchen por obtener estos recursos. Las consecuencias para éstas son la imposibilidad de convertirse en modelos de éxito y ser reconocidas socialmente (Rudman y Farichild, 2004), lo que a su vez modificaría el estereotipo de género de la mujer en este tipo de puestos. Por tanto, por el miedo a represalias por el éxito no luchan contra los roles de género tradicionales (Phelan y Rudman, 2010), haciendo que los estereotipos culturales se mantengan.

¿Cómo cambiamos esto?

Los roles de género tradicionales aumentan los prejuicios hacia estas mujeres, al generar una percepción diferencial de hombres y mujeres respecto a las puestos de liderazgo (López-Zafra, García-Retamero, y Eagly, 2009), haciendo que estas últimas se interesen menos por estos puestos. Por consiguiente, podemos decir que estos roles hacen que se cree una barrera para la igualdad de género dentro las empresas. Para poder eliminar los juicios estereotípicos, es necesario cambiar la distribución de roles de género en la sociedad, lo que daría lugar a unos roles igualitarios para hombres y mujeres. Donde al igual que los hombres, las mujeres se merezcan estos puestos, ya que poseen las competencias suficientes para desempeñarlos.

Para poder cambiar esta situación es necesario un mayor empoderamiento femenino.  Si se aumenta la identidad feminista y se muestran modelos contra estereotípicos a las mujeres, cabría esperar un aumento en sus aspiraciones hacia el liderazgo (Leicht, Gocłowska, Breen, de Lemus, Randsley de Moura, 2017; Rudman y Phelan, 2010). Se podrían hacer campañas donde se muestren mujeres líderes famosas (modelo contra estereotípico), o regalar objetos que puedan aumentar la identificación con el feminismo, tales como tazas, camisetas, fundas, carpetas, etc. (En la siguiente página se pueden diseñar estos objetos con profesiones contra estereotípicas: https://www.girlscantwhat.com/). Estos modelos hacen que la mujer se sienta segura de comportarse como tal, considerando estos puestos como alcanzables y posibles (Leicht et al., 2017).  En definitiva, es necesario modificar los estereotipos de género para llegar a una igualdad de género (Rudman y Phelan, 2010), aumentando así las aspiraciones de la mujer.

Sheryl Sandberg, directora ejecutiva de Facebook y experta en el tema ha escrito un libro (Figura 2) donde anima a las mujeres a que “crean en sí mismas, negocien por mejores condiciones, sean dueñas de sus vidas, y sobre todo que no se vayan antes de irse”.

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Figura 2. Vayamos adelante. Elaboración propia.

Explica la necesidad de mentalizar a las mujeres de que pueden llegar a superar estas barreras y alcanzar el éxito profesional. Una vez allí, deben ser fuertes y convencerse de que merecen estar ahí, y obviar los pensamientos de que no deben de estar en ese puesto. Deben salir de su zona de confort, mostrar confianza en lo que saben, y no pensar que todo su éxito es meramente causalidad. En caso contrario, se verán obligadas a rechazar nuevas oportunidades de éxito, y quedarse estancadas.

 

 

En el siguiente vídeo pueden encontrar una conferencia de Ted, donde la autora habla de muchos aspectos citados en su libro de forma resumida.

*Abajo a la derecha tiene la opción de ponerle subtítulos

Laura Villanueva Moya

BIBLIOGRAFÍA

Eagly, A. H. (1987). Sex differences in social behavior: A social-role interpretation. Hillsdale, NJ: Erlbaum

Eagly, A. H., y Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598.

García-Retamero, R., y López-Zafra, E. (2006). Prejudice against women in male-congenial environments: Perceptions of gender role congruity in leadership. Sex Roles, 55(1-2), 51-61.

Girls Can’t WHAT? (2016). Decatur, USA.: Girls Can’t WHAT?Custom Gifts and Tees. Recuperado de: https://www.girlscantwhat.com/

Leicht, C., Gocłowska, M. A., Breen, V., A, J., De Lemus, S., y Randsley de Moura, G. (2017). Counter-Stereotypes and Feminism Promote Leadership Aspirations in Highly Identified Women. Frontiers in Psychology, 8.

López-Zafra, E., García-Retamero, R., y Eagly, A. H. (2009). Congruencia de rol de género y aspiraciones de las mujeres a posiciones de liderazgo. Revista De Psicología Social, 24(1), 99-108.

Phelan, J. E., y Rudman, L. A. (2010). Prejudice toward female leaders: Backlash effects and women’s impression management dilemma. Social and Personality Psychology Compass, 4(10), 807-820.

Rudman, L. A., y Fairchild, K. (2004). Reactions to counterstereotypic behavior: the role of backlash in cultural stereotype maintenance. Journal of Personality and Social Psychology, 87(2), 157-176.

Rudman, L. A., y  Phelan, J. E. (2008). Backlash effects for counterstereotypical behavior in organizations. En A. Brief y B. M. Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior (pp. 61–79). New York, NY: Elsevier.

Rudman, L. A., y Phelan, J. E. (2010). The effect of priming gender roles on women’s implicit gender beliefs and career aspirations. Social Psychology, 41(3), 192-202.

Rudman, L. A., Moss-Racusin, C. A., Phelan, J. E., y Nauts, S. (2012). Status incongruity and backlash effects: Defending the gender hierarchy motivates prejudice against female leaders. Journal of Experimental Social Psychology, 48(1), 165-179.

TEDwomen. (Productor). (2010). Why we have too few women leaders. Recuperado de: https://www.ted.com/talks/sheryl_sandberg_why_we_have_too_few_women_leaders

Trueba, F. (2017). “Solución diplomática” de la crisis coreana, propone Ángela Merkel [fotografía]. Recuperado de http://yucatan.com.mx/internacional/europa/solucion-diplomatica-la-crisis-coreana-propone-angela-merkel

Sandberg, S. (2013). Vayamos adelante (Lean in). Barcelona, España: Conecta.

 

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